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遇到合适的候选人薪酬却谈不拢,HR如何做好薪酬谈判?
作者: 时间:2018/9/14 阅读:127次

招聘过程中,薪酬谈判是重要的一步,但不是第一步,如果你的第一步错了,那么谈判就失去了先机;

 一、面试控场

     1、控场

    他表现的好,你就把主动权送人家了?面试过程中,应聘者再优秀,做为面试官,你也不能让出主动权,你也要掌控现场。

    我的朋友跟我说过这样一个案例:他招聘一个财务经理,各方面都非常优秀,完全符合公司要求,当然谈薪时,要求也比公司高出很多,但老板比较惜才,就满足了应聘者的要求,可这个财务经理上岗,才发现他是个甩锅高手。就连跑地税局社保科的事情,都能甩给人资去做。

    花言巧语、推卸责任,其实有这样问题的人在面试时是可以发现的。比如:多问些开放式的问题,这种爱表达、爱说的应聘,只要你给机会,他们就会滔滔不绝讲个没完。HR这时候做什么?
一是保证应聘者所谈的内容不跑题;二是倾听、保持关注,并发现问题。说的越多,错的越多,当应聘者放下防备,打开心扉,夸夸其谈,这时最容易暴露内心真实想法。回到上面那个例子,这时你问一些除了财务主要工作以外,还做过哪些辅助性的相关工作,与其它部门合作的关系等等,你一定能发现些蛛丝马迹,而不会再认为“完美”、“没毛病”。

    对于内向的人,不善表达的人,你要鼓励他多说,即使发现问题也不要即时指出。对于外向的人,非常能说的人,你要控制场面、时间,如果对方非常优秀,你可以把发现的问题拿出来交流,多抛出有不同意见的问题,这样即使你认为应聘者说的都对,解释的合情合理,但在应聘者心理,他不会百分之百确认自己掌握了主动权,你也有了谈判的筹码。


    2、甩锅

    如果真的发生了你控不了场、没发现应聘者“毛病”的情况,怎么办?对了,甩锅!

    找你的上级,找老板,并谦虚的说:“领导,刚才面试了一个XX岗位的人,非常优秀,但正常员工都有优缺点,我没发现他的缺点,我怕如果录用了,他没被我发现的缺点给公司造成损失,所以想请领导你再给把把关……”

    你的领导,正常情况比你见多识广,会换个角度去发现问题,即使他们也没发现,在以后工作中出了问题,你也不用背这个锅。


    二、薪酬政策

    谈判最难统一的是双方的观点,公司认为这个岗位就值5K,候选人认为我的能力值8K,不管哪一方让步,还是双方各让一步,都不是双赢的局面。

    1、任职资格的上限

    我们常说,招的人,要人岗匹配。怎么匹配?

    我要知道岗位的工作内容,要清楚行业规则,更要了解公司的薪酬政策。那么,根据公司的薪酬政策、岗位要求,我招符合要求的人,这个要求有没有上限?我们都知道,岗位的任职资格有下限,比如大专以上,三年以上工作经验等等,那当一个博士后来应聘你这个岗位你要不要?一个三十年超级丰富工作经验的人来应聘,你录用不?

    我的意见,不录用!任职资格要有上限,过于优秀的员工与岗位要求是不匹配的,如果你单独给他执行一套薪酬标准,那会出现同岗不同酬的现象,如果同岗位同酬,就埋没了优秀人才发挥的空间,怎么做都没有意义。

    如果他不是你要的人,不管多优秀,你都要放弃!


    2、薪酬政策与公司发展不匹配

    人才确实非常优秀,也符合公司岗位的标准、要求,那会不会是公司的薪酬标准低了?

    公司在发展,行业在变化,需要更高标准的人才加入,这时如果还固守原有的薪酬体系,那是招不来好员工的!不要怕内部的失衡,企业的发展就是在打破平衡中前进的!

    高能低薪,是最错误的配置!


    三、自身能力

    也许你想问:那如果是他高估了自己呢?本人也比较优秀,但不具备他所期望的薪资。

    这就要回到面试环节了,面试时你干什么去了?知道应聘者没那么优秀,还把主动权给人家?

    如果真是这样,应聘者比较优秀,但能力小于期望,这时HR除了上面提到的甩锅办法,还需要向内找原因,提升HR自身的能力,面试技能、沟通技巧等等,再遇到这种情况,发现应聘者的问题,在面试过程中指出问题,降低应聘者不合理的期望。如果你总找外部的原因,什么薪酬体系问题、应聘者欲望问题、行业问题,那你遇到的问题会越来越多,越来越大,你越不能解决问题。

    总结:如果到了谈判时,你才发现问题解决不了,前进、让步都是两难的选择,怎么谈都是个输!所以请回到面试之前,看看我们的起步是不是错了!调整方向要比纠正眼下的错误更重要!
来源:贤职招聘
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